Taux élevé seulement sur le papier ? 10 pièges lors de l’embauche d’étrangers en Pologne

À la fin de 2025, plus de 8,2 mille agences pour l’emploi étaient enregistrées en Pologne. La concurrence pour les travailleurs est forte, c’est pourquoi les offres d’emploi attirent souvent avec des taux élevés et des conditions avantageuses. Le problème commence lorsque les informations figurant dans l’annonce ne correspondent pas aux conditions du contrat ou à la somme réelle que le salarié perçoit après son embauche.

La société internationale de recrutement Gremi Personal a analysé les demandes des candidats au cours des six derniers mois et a identifié 10 pratiques auxquelles les étrangers sont confrontés lors de leur embauche en Pologne.

Dans le même temps, les institutions publiques polonaises contrôlent de plus en plus rigoureusement la légalité de l’emploi des étrangers. Les violations commises par un employeur ou une agence peuvent entraîner non seulement des problèmes de salaire, mais aussi des difficultés liées aux documents et à la régularisation du séjour.

<em>Ce contenu a été préparé en coopération avec Gremi Personal.<\/em>

L’une des pratiques les plus risquées est celle où une partie du salaire est versée officiellement au salarié, tandis que le reste lui est promis en espèces.

Par exemple, les documents peuvent indiquer un salaire de 4 806 zlotys bruts, et le salarié est censé recevoir 1 500 à 2 000 zlotys supplémentaires de manière non officielle.

Le risque est évident : la partie non officielle du salaire peut tout simplement ne pas être versée. De plus, les cotisations sociales ne sont calculées que sur les revenus officiellement déclarés.

Les infractions peuvent également être détectées lors d’un contrôle. Les institutions polonaises disposent d’informations sur l’enregistrement du salarié à la ZUS et le paiement des cotisations. Si les données officielles ne correspondent pas aux conditions réelles de travail, cela peut soulever des questions supplémentaires.

Un autre signal d’alerte est la situation où le salarié n’est pas enregistré à la ZUS ou dans le système d’assurance maladie, alors qu’il devrait être assuré conformément au type de contrat.

On peut dire à l’étranger que toutes les formalités seront réglées plus tard ou qu’il peut travailler le premier mois sans enregistrement.

Souvent, le problème ne devient visible que lorsque le salarié tombe malade, consulte un médecin ou vérifie les informations dans son espace personnel ZUS.

Si une agence ne gère pas correctement l’assurance sociale, il convient de vérifier plus attentivement les autres documents liés à l’emploi.

Il est également dangereux de proposer de préparer les documents médicaux nécessaires sans passer l’examen correspondant.

On peut dire au salarié qu’il n’a pas besoin de « perdre du temps » à passer un examen médical, puisque le certificat requis peut être obtenu d’une autre manière.

Pour un étranger, cela peut avoir de graves conséquences. Si un document falsifié est utilisé lors de l’embauche ou dans des procédures liées à la régularisation du séjour en Pologne, des problèmes de documents peuvent survenir.

L’utilisation de faux documents peut également entraîner une responsabilité pénale.

On peut convaincre un salarié de signer une déclaration selon laquelle il ne serait pas résident fiscal polonais, alors que sa situation réelle indique le contraire.

Toutefois, le statut fiscal n’est pas déterminé uniquement par une déclaration signée. Il importe notamment de savoir où se trouve le centre des intérêts vitaux de la personne et combien de temps elle séjourne réellement en Pologne.

Si les données figurant dans les documents ne correspondent pas à la situation réelle, l’administration fiscale peut exiger la correction de la déclaration et le paiement complémentaire de l’impôt, avec intérêts.

Les dettes fiscales peuvent également créer des difficultés supplémentaires lors de la préparation des documents de séjour en Pologne.

Une agence peu scrupuleuse peut proposer d’enregistrer un salarié comme étudiant alors qu’il n’a pas réellement ce statut.

La raison est simple : elle est financière. Sous certaines conditions, un étudiant de moins de 26 ans travaillant dans le cadre d’un contrat umowa zlecenia ne paie pas une partie des cotisations sociales. Pour l’employeur ou l’agence, cela signifie des coûts plus faibles.

La situation est particulièrement dangereuse si la fausse qualité d’étudiant est également utilisée dans les documents liés au droit de travailler ou au séjour en Pologne.

En cas de contrôle, les autorités peuvent vérifier non seulement l’authenticité du statut d’étudiant, mais aussi la légalité de l’emploi pour la période concernée.

L’un des problèmes les plus fréquents concerne la manière dont le salaire est présenté.

Dans une offre, le candidat peut voir, par exemple, un taux de 35 à 36 zlotys par heure et supposer que c’est ce qu’il gagnera. Après son embauche, il s’avère que le montant garanti est inférieur et que le taux annoncé ne peut être obtenu qu’à certaines conditions.

Il est donc nécessaire de préciser, avant même de commencer à travailler, quel taux est garanti par le contrat et de quoi dépend le reste du paiement.

Si les informations figurant dans l’offre, le contrat et le décompte effectif du salaire diffèrent, il convient de vérifier plus attentivement les conditions d’emploi.

Une situation similaire se produit lorsqu’un taux attractif est en grande partie composé d’une prime.

Par exemple, l’offre indique 36 zlotys par heure. Toutefois, le taux garanti est de 20 zlotys et les 16 zlotys restants ne sont versés qu’en cas de respect de conditions supplémentaires, par exemple une présence à 100 %.

Un arrêt maladie ou une absence à une journée de travail peut alors réduire considérablement le salaire mensuel.

Avant de signer le contrat, il convient de demander directement quelle partie du taux indiqué est garantie, quelle partie constitue une prime et dans quelles circonstances le salarié peut la perdre.

Un autre problème est le décompte incorrect des heures travaillées.

Un salarié peut avoir effectivement travaillé 220 heures, mais ne voir que 180 heures sur son décompte de salaire.

Parfois, certaines journées de travail, le temps de préparation au travail ou d’autres périodes ne sont pas pris en compte. Formellement, le taux horaire reste inchangé, mais le montant total versé devient nettement inférieur.

C’est pourquoi il est utile d’enregistrer soi-même le nombre d’heures travaillées et de comparer régulièrement ses notes avec les calculs de l’employeur.

Il faut prêter attention non seulement au taux horaire de base, mais aussi à la manière dont sont rémunérées les heures supplémentaires, les équipes de nuit et le travail le week-end.

Le problème survient lorsque toutes les heures sont rémunérées de la même façon.

Par exemple, une personne travaillant sous umowa o pracę peut travailler 10 à 12 heures par jour sans recevoir les majorations prévues par la loi pour les heures supplémentaires ou le travail de nuit.

À l’échelle d’un mois, cela peut représenter la perte d’une part notable du salaire dû.

Un taux attractif dans une offre d’emploi ne signifie pas toujours un montant tout aussi attractif après le versement du salaire.

Après le premier mois, le salarié peut constater que des frais de logement, de transport, de vêtements de travail ou d’autres services ont été déduits de son salaire.

Les différents types d’« amendes » et de paiements supplémentaires dont le candidat n’a pas été informé lors du recrutement doivent susciter une prudence particulière.

Avant même de commencer à travailler, il convient d’établir clairement quels frais sont pris en charge par l’employeur ou l’agence, lesquels seront déduits du salaire et à quel montant.

L’une des plus grandes erreurs lors de la comparaison des offres d’emploi est de se fier exclusivement au montant du taux horaire. Une différence de quelques zlotys ne signifie pas grand-chose si une partie du salaire dépend de conditions difficiles à remplir, si des sommes supplémentaires sont déduites du paiement ou si des problèmes de légalité de l’emploi apparaissent.

Avant de signer le contrat, il convient de vérifier non seulement le montant du salaire, mais aussi le type de contrat, les règles de calcul des primes, la méthode de décompte du temps de travail, l’enregistrement à la ZUS et toutes les retenues possibles sur le salaire.

Il est également important de vérifier la fiabilité de l’agence ou de l’employeur lui-même.

— <strong>Aujourd’hui, une offre d’emploi risquée ne ressemble pas forcément à une arnaque. Elle peut proposer un bon taux, une description normale du poste et un contrat standard. Le problème devient souvent visible plus tard, lorsque des retenues supplémentaires apparaissent, que le montant du salaire change ou que des questions concernant les documents se posent. C’est pourquoi nous conseillons de vérifier non seulement l’offre elle-même, mais aussi l’agence, sa réputation, son expérience et les conditions qu’elle propose réellement<\/strong>, indiquent les représentants de Gremi Personal.

Le marché du travail polonais fait l’objet d’un contrôle de plus en plus rigoureux en matière de légalité de l’emploi des étrangers. Cela ne signifie toutefois pas que les pratiques déloyales ont disparu. Elles deviennent souvent simplement moins évidentes.

Ainsi, l’offre d’emploi la plus sûre n’est pas nécessairement celle qui indique le taux le plus élevé, mais celle dont les conditions sont clairement décrites et correspondent aux documents que le salarié signe.